我國保安從業(yè)人員流失的原因分析與對策研究
保安隊伍作為一支維護社會治安的重要力量，在服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展和維護社會安定團結(jié)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。自從改革開放以來，特別是2010年1月1日《保安服務(wù)管理條例》正式施行以來，我國保安服務(wù)業(yè)正在向法治化和規(guī)范化運行，在行業(yè)管理、服務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營理念、社會影響等方面獲得了長足發(fā)展，廣大的保安從業(yè)人員成為預(yù)防違法犯罪、維護社會安定和諧的重要力量之一。在肯定成績的同時，我們必須看到，隨著經(jīng)濟文化的迅速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，保安行業(yè)的發(fā)展尚不能完全滿足新形勢新任務(wù)的要求，存在著社會認可度不高、保安人員流失嚴重、管理措施落實不到位、保安服務(wù)市場惡性競爭等問題。這些問題在一定程度上影響著保安服務(wù)業(yè)的健康有序和可持續(xù)發(fā)展。因此，正視保安服務(wù)業(yè)發(fā)展中的問題，進一步探索保安企業(yè)員工流失的原因，分析保安服務(wù)業(yè)管理的對策及完善過程具有舉足輕重的意義。
“員工流失”的內(nèi)涵界定
從人力資源的角度來說，員工流失指的是“雇員停止從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬，中斷其作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。”這個定義包括三層含義：首先，員工是企業(yè)的勞動者，企業(yè)與員工之間存在著雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系；第二，企業(yè)中存著各種復(fù)雜的組織關(guān)系，員工處在這些關(guān)系之中；第三，員工與企業(yè)中斷勞動關(guān)系和組織關(guān)系是一個過程。
對保安行業(yè)來說，從保安員與保安企業(yè)的隸屬關(guān)系來看，保安從業(yè)人員的流失分為以下兩種情況：一種是從法律上說，保安員與保安服務(wù)公司徹底解除勞動合同，雇傭勞動關(guān)系終止。如保安員向保安服務(wù)公司正式提出辭職；另一種情況是保安員事實上已經(jīng)離職，但從法律上來說，保安員與保安服務(wù)公司的勞動合同與雇傭勞動關(guān)系并沒有解除。這種情況一般是由于保安員離職心切，或者保安員與保安服務(wù)公司的勞資關(guān)系緊張，以及保安服務(wù)公司管理混亂等原因。
保安從業(yè)人員流失的現(xiàn)狀調(diào)查
筆者對東莞常平保安公司進行了調(diào)查。該公司人力資源部的資料表明，該公司近年來每年保安員的人員流失率平均是50%左右。
某保安服務(wù)公司的數(shù)據(jù)顯示，2010年至2012年的三年間，該保安服務(wù)公司每年的隊伍平均流失率逐年遞增。2010年該保安服務(wù)公司835名保安員中辭職187名，流失率為22%；2011年該保安服務(wù)公司的872名保安員中辭職285名，流失率為32%，2012年的隊伍流失率達到35%。
此外，據(jù)一項在東莞市高校保安隊伍進行的調(diào)研表明．近年來東莞市每年高校保安隊伍流失的比例均在20%以上。就職時間在一年內(nèi)的保安員流失率最高；就職時間在一年以上的保安員流動率趨于下降；保安員流失率最高的月份一般集中在每年12月份到次年的5月份之間；2月份的流失率最高。
保安隊伍流動性大不僅僅是某個保安企業(yè)的個案問題，而是整個保安行業(yè)具有普遍性的問題。辯證唯物主義認為，任何事物都是一分為二的。保安隊伍流失問題也不例外。對保安行業(yè)來說，人員流失是一把雙刃劍。一方面，適度的人員流動可以促進保安行業(yè)的優(yōu)勝劣汰和良性循環(huán)，但過高的人員流失率特別是優(yōu)秀人才的流失就會削弱公司的競爭力，影響隊伍的穩(wěn)定性，增加企業(yè)的人力資源成本，在一定程度上影響整個保安行業(yè)的健康有序發(fā)展。
影響保安從業(yè)人員流失的主要因素分析
一、社會因素。
（一）保安行業(yè)的社會職業(yè)認可度較低。
目前在保安行業(yè)中普遍存在招人難、用人難、留人難、育人難，隊伍整體素質(zhì)不高、基本待遇低、人員流失率高等問題。導(dǎo)致這些問題的根本原因之一就在于保安行業(yè)整體的社會認可度不高。社會認可度不高會在一定程度上影響到保安行業(yè)高素質(zhì)人才的招聘，影響到整個保安行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提升，影響到保安行業(yè)的科技創(chuàng)新能力提升，影響到整個行業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要五層次”理論認為，人們按照由低到高的順序，要依次滿足以下五個層次的需求。它們分別是：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。從這個角度講，保安從業(yè)人員流失的原因之一是保安員為了追求被尊重和更高的社會地位，追求自我實現(xiàn)的滿足。
（二）人力資源政策環(huán)境日益寬松。
2015年1月，人力資源社會保障部等部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加陜發(fā)展人
保安員大多是遠離家鄉(xiāng)的年輕人，面對紛繁復(fù)雜的大都市，他們思想上不可避免地會受到強烈沖擊，生活上會遇到很多問題，對大城市的融入和適應(yīng)需要一個過程；加上對保安工作的短暫的新鮮期結(jié)束之后，面臨日復(fù)一日單調(diào)重復(fù)的工作．他們迫切地需要情緒宣泄、溝通與理解。
《力資源服務(wù)業(yè)的意見》中提出，“完善政府購買人力資源公共服務(wù)政策，逐步將適合社會力量承擔的人力資源服務(wù)交給社會力量。”可見，政府將通過產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、政策扶持和環(huán)境營造等手段，進一步為企業(yè)營造開放、寬松的人力資源政策環(huán)境，促進人力資源的良性循環(huán)。
二、保安服務(wù)公司因素。
（一）薪酬待遇水平整體偏低。近年來，隨著保安行業(yè)的迅速發(fā)展，廣大保安員的薪金待遇有了提升，特別是在一線大城市較為明顯。以東莞市為例，2014年東莞市保安員的平均薪資比2013年提升了大約百分之三十。在調(diào)查中，東莞一些保安服務(wù)公司的工資在1800到2200元不等；一些規(guī)模較大的保安服務(wù)公司每天工作八小時，工資在2400元左右。雖然在一些大中城市的保安員工資待遇有所提高，但總體看來，保安員薪酬待遇水平偏低是造成人員流失最大的一個重要因素。
（二）公司內(nèi)部溝通機制不健全。
保安員大多是遠離家鄉(xiāng)的年輕人，面對紛繁復(fù)雜的大都市，他們思想上不可避免地會受到強烈沖擊，生活上會遇到很多問題，對大城市的融入和適應(yīng)需要一個過程；加上對保安工作的短暫的新鮮期結(jié)束之后，面臨日復(fù)一日單調(diào)重復(fù)的工作，他們迫切地需要情緒宣泄、淘通與理解。如果保安服務(wù)公司沒有及時給他們提供順暢的溝通渠道，沒有及時關(guān)注他們的情感需求和思想動態(tài)并采取及時有效的措施，就有可能造成人員流失。
（三）缺乏完善的教育培訓(xùn)。
東莞市保安市場的調(diào)研表明，東莞市的絕大部分保安服務(wù)公司已經(jīng)在有意識地對員工進行入職培訓(xùn)、晉升培洲、在職培訓(xùn)等，有些規(guī)模較大的保安服務(wù)公司如H保安服務(wù)公司甚至已經(jīng)和澳洲聯(lián)合開展培訓(xùn)，以國際化視野對員工的安保職業(yè)素養(yǎng)進行培養(yǎng)和提升。但總體看來，整個保安行業(yè)的培訓(xùn)仍然缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化，對高級管理人員的培訓(xùn)缺乏針對性，保安培訓(xùn)機構(gòu)有待于規(guī)范和統(tǒng)一，培訓(xùn)效果缺乏有效的評估和反饋等等。這些因素直接影響到保安隊伍素質(zhì)的提升，并導(dǎo)致一些保安員感到前途渺茫甚至從保安隊伍中流失。
三、保安員個人因素。
（一）部分保安員的心理承受力較差。
一些年輕的保安員如80、90后的獨生子女，從小在父母和親友的關(guān)愛呵護下一帆風順地成長，缺乏獨立生活的能力和思想準備。離開家庭走上社會后，面對全新的工作環(huán)境和復(fù)雜的人際關(guān)系，往往會有挫敗感，如沒有得到及時的心理疏導(dǎo)或調(diào)整，將有可能加速保安員工的流失。
（二）保安員的工作滿意度有待提高。
筆者采取分層隨機抽樣，共抽取北東市H保安服務(wù)公司員工共61人進行了訪談。其中中層管理人員5人，保安員56人；男性54人，女性7人。
訪談從員工對保安服務(wù)公司的薪酬待遇、工作氛圍、教育培訓(xùn)、績效管理、人際關(guān)系等維度出發(fā)，圍繞以下10個問題進行了調(diào)查。根據(jù)訪談中回答實際情況進行歸納整理，整理出保安員的工作滿意度情況反饋如下（見表1）。
調(diào)研顯示，保安從業(yè)人員對沖突時的公正處理、建議得到采納、工作條件保障等認可度較高，其余如工作前景、績效考核、薪酬待遇等方面的滿意度均處于較低水平。這些是導(dǎo)致保安從業(yè)人員流失的重要原因之一。
（三）保安員擇業(yè)的不穩(wěn)定性帶來違約的隨意性。
訪談中發(fā)現(xiàn)，一些保安員主觀上也明白這種基層工作經(jīng)歷和艱苦的工作條件對自己是磨礪和財富，但另一方面仍然無法忍受這種艱苦和單調(diào)的生活。一些保安員認為這種工作的技術(shù)含量不高，薪金福利少，社會認可度不高，與自己的擇業(yè)期望值相距甚遠，所以導(dǎo)致邊工作邊觀望，反反復(fù)復(fù)，隨時毀約跳槽，為自己和用人單位帶來雙重損失。
有效減少保安從業(yè)人員流失的對策
一、從“心理契約”角度出發(fā)，實行有效的績效管理。
1965年，美國著名管理心理學(xué)家施恩（E．H．Schein墩授提出“心理契約”理論以來，迅速引起管理學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。施恩教授認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”
隨著保安行業(yè)競爭的日益激烈化和企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)重組等社會大環(huán)境的影響，對保安服務(wù)公司來說，僅僅依靠剛性管理和規(guī)章制度已不足以滿足長遠發(fā)展的需要，必須剛?cè)嵯酀瑥奈镔|(zhì)層面和精神層面入手，設(shè)身處地滿足員工的多元化需求。對保安服務(wù)公司來說，公司與保安員的心理契約包含以下內(nèi)涵：保安服務(wù)公司為員工創(chuàng)設(shè)公平融洽的工作環(huán)境、設(shè)置與員工能力相符合的工作任務(wù)，滿足員工的安全與歸屬需要，支付與員工付出相當?shù)膱蟪?，員工與公司之間達到價值認同，公司為員工提供定期培訓(xùn)，通過晉升等滿足員工的可持續(xù)發(fā)展需求。
保安服務(wù)公司與員工之間通過建立健全這種隱形的“心理契約”，可以有效增強公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力，做到“找得來，留得住”。
二、及時進行心理疏導(dǎo)，提升員工的心理健康水平。
倮安員日復(fù)一日地承擔著來自外界和自身的各種壓力，如自身知識能力局限與社會對安保工作較高要求之間的壓力；遠離家鄉(xiāng)、孤獨單調(diào)的社會環(huán)境壓力；獨生子女的自我中心、心理承受力較弱帶來的心理壓力等等，長期下去必將不堪重負。對此，社會和保安服務(wù)公司可有意識地指導(dǎo)保安員進行心理減壓訓(xùn)練、開展心理咨詢活動、定期進行心理知識普及講座等，加強保安員的心理疏導(dǎo)。
三、未雨綢繆居安思危，做好保安行業(yè)的風險評估與風險防范。
對保安行業(yè)來說，特殊的工作崗位、單調(diào)的工作環(huán)境、流動性強的員工隊伍、不高的社會認可度等因素均可能對保安行業(yè)本身和保安員產(chǎn)生不良影響和后果。要充分預(yù)測到突發(fā)事件等主客觀因素給保安員帶來的人身安全風險、經(jīng)濟全球化和市場競爭激烈?guī)淼钠髽I(yè)法律風險、保安員數(shù)量流失和質(zhì)量較低帶來的隊伍穩(wěn)定風險、長期高負荷運作帶來的心理健康風險等。因此，整個社會和保安服務(wù)公司要雙管齊下，對保安員加強職業(yè)風險知識普及，提高職業(yè)風險意識，構(gòu)建職業(yè)風險預(yù)警機制。
四、加強人文關(guān)懷，保障保安員的合法權(quán)益。
要嚴格按照《保安服務(wù)管理條例》及相關(guān)法律法規(guī)的要求，切實保障保安員的各項權(quán)利。真正落實保安員的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、意外傷害保險、醫(yī)疔保險等各項保障；在平等、公開、透明的前提下與保安員簽訂規(guī)范的勞動合同；及時兌現(xiàn)和按有關(guān)制度保障員工的薪酬福利；加強對員工的教育培訓(xùn)，為員工的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；按照保安員裝備配備的細則規(guī)定，切實為保安員配備相應(yīng)的基本防護裝備，在完成工作任務(wù)的同時將人身損失和財產(chǎn)損失降到最低。
五、建立健全保安法律法規(guī)體系，依法促進保安行業(yè)健康有序發(fā)展。
黨的十八大和十八屆四中全會從促進整個中華民族發(fā)展的高度對依法治國進行了戰(zhàn)略部署，對全面推進具有中國特色的社會主義法制建沒規(guī)劃了宏偉藍圖。深入貫徹落實黨的十八屆四中精神，全面領(lǐng)會《中共中央關(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》內(nèi)涵，是促進保安行業(yè)規(guī)范化發(fā)展、切實保障保安隊伍和諧穩(wěn)定的重要舉措和思想保障。要認真總結(jié)《保安服務(wù)管理條例》頒布實行以來的經(jīng)驗和不足，進一步建立健全我國保安行業(yè)的法律體系和規(guī)章制度，依法保障保安隊伍的穩(wěn)定和持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
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